Entrevistas

Teresa Baró: «Tenemos que valorar el tiempo de cuidado como una aportación a la economía del país»

Teresa Baró: «Tenemos que valorar el tiempo de cuidado como una aportación a la economía del país»

En el ensayo ‘Imparables’ (Paidós, 2020), la empresaria y especialista en competencias comunicativas, Teresa Baró, hace una radiografía exhaustiva de la situación real de las mujeres en el entramado profesional y empresarial; radiografía que le permite, por un lado, señalar hacia aquellas variables que limitan y determinan las carreras profesionales de las mujeres y, por otro, ofrecer estrategias que permitan a profesionales y empresarias romper con estructuras hegemónicas de corte patriarcal.

Teresa Baró aborda asuntos como el liderazgo, las habilidades comunicativas, la doble jornada y la gestión del tiempo, la escasa presencia de mujeres en puestos de decisión, la brecha salarial y el manejo del lenguaje, temas que dificultan la incorporación y presencia de las mujeres en la esfera pública.

Arrancas el libro reflexionando sobre tu trayectoria desde la dimensión personal. Asunto esencial y radical, como bien señalas en distintos momentos del libro, para las profesionales. Este paradigma que vincula de manera indisoluble lo profesional a lo personal, ¿comienza a mostrar síntomas de cansancio, o, por el contrario, se mantiene imperturbable?

Tradicionalmente, los hombres habían separado muy bien los dos ámbitos. Pero a las mujeres no ha costado más esta separación de roles y ahora con el teletrabajo probablemente va a resultar todavía más difícil. Especialmente la maternidad sigue siendo un gran acontecimiento vital que influye de manera inevitable en nuestra carrera, no sólo por una cuestión logística y de tiempo, sino que también afecta a nuestra percepción de lo que representa el trabajo en nuestras vidas.

La esfera pública, ese gran horizonte. ¿Por qué tantas resistencias – y «discriminación descarada»- a que la mujer profesional ocupe el lugar que le corresponde por trayectoria y esfuerzo?

Teresa Baró: Hay que superar todavía muchos obstáculos dentro de la propia organización y en otros ámbitos como los medios, el activismo o la política. Hay muchos factores que contribuyen a esto: el primero es que el poder de decisión lo ostentan todavía hombres mayoritariamente y consciente o inconscientemente, favorecen a hombres. Además, en nuestra tradición cultural y moral, la mujer visible no tiene buena reputación. La mujer casta, buena madre de familia de clase media, está en casa. Y es el hombre el que sale a ganarse la vida. Las mujeres menos favorecidas han tenido que salir a las fábricas, al campo, a limpiar las casas de los ricos, pero se trata de trabajos en precario y que no gozan de prestigio.

En segundo lugar, están nuestras propias barreras: sentirnos incómodas siendo el centro de atención, el miedo a equivocarnos, la voluntad de evitar rivalidades y conflictos en casa y en el trabajo…  Nos han educado para ser discretas y no ponernos públicamente delante de los hombres.

A la luz de las cifras sobre la presencia de mujeres en puestos de decisión, ¿qué hacemos, entonces, con la tan manoseada meritocracia?

Tendremos que avanzar. De momento, todavía pesa mucho un sesgo que favorece a los hombres en el momento de la selección y la promoción. Pero nosotras también podemos ayudar a corregir esta situación. Porque también influye la capacidad para vendernos. Es decir, no sólo tenemos que ser competentes, sino que tenemos que darlo a conocer a quien tiene el poder de decisión. Y, además, expresar el deseo de ocupar el puesto. Porque no tienen por qué adivinar tus aspiraciones. A veces, se presupone que no aceptaremos un puesto porque tenemos niños pequeños y priorizamos la vida familiar. Pero ni siquiera se nos ofrece la opción de elegir. Por lo tanto, me puedo anticipar y postularme para un cargo o aceptar las propuestas que me hagan sin dudar de mi capacidad.

Tu opinión sobre la responsabilidad social de las empresas es que sean «motores decisivos para la igualdad real». ¿Es esto posible dado el actual entramado empresarial? ¿Cómo logramos que esto se haga efectivo?

Se están realizando importantes cambios en las empresas. Muchas veces por obligación, otras por un tema de imagen. Pero al final, todo va calando y tanto hombres como mujeres vamos cambiando nuestra cultura: conciliación, igualdad de oportunidades, evitar la brecha salarial. La empresa, igual que la escuela, es un ámbito de socialización y formación de primer orden. Por ello, ejerce una gran influencia en la sociedad y puede liderar el cambio tanto o más que otros actores políticos o sociales.

Resulta interesante el apartado que dedicas a analizar los estereotipos de género, abres en canal todo el modelo patriarcal sobre el que se apoya la sociedad y del que participan hombres y mujeres. ¿Cómo rompemos estos estereotipos? ¿Vamos al ritmo que necesitamos para la sociedad?

Es difícil cambiar en unas décadas la herencia de siglos. Si lo miramos en perspectiva, avanzamos bastante rápido, aunque quisiéramos estar ya en la situación ideal. Lo que pasa es que en una sociedad hay distintos ritmos, dependiendo del colectivo, la zona geográfica… Y además, estamos en un momento de profunda revisión de conceptos que afecta lo más básico y ancestral. Por ejemplo: femenino y masculino, familia, liderazgo… Todo esto ahora está cambiando de significado. Y quizás ahora cuando nos referimos a “lo femenino” estamos hablando de algo muy distinto a lo que se entendía por femenino hace cuarenta años.

A veces no es posible eliminar de un plumazo modelos, conceptos y estereotipos, pero podemos avanzar modificándolos o viéndolos desde otra perspectiva. Esta evolución, en general, está mejor aceptada por la sociedad que todo lo que represente un cambio brusco de paradigma.

La crisis sanitaria ha mostrado las costuras de un problema que arrastramos desde hace años. La inexistente conciliación y cómo el ámbito doméstico sigue siendo uno de los principales obstáculos que la mujer encuentra en el desarrollo de sus capacidades y habilidades profesionales. El principal abismo para la progresión de una mujer en su trayectoria. ¿Qué medidas podemos impulsar para lograr una conciliación real? Y qué ámbito debe liderar esas medidas, ¿el público o el privado?

Tenemos que abordar este tema desde todos los frentes: el público, impulsando una racionalización de los horarios, valorando el tiempo de cuidado como una aportación a la economía del país, etc. Lo que puede hacer la empresa es hacer que el terreno de juego sea igual para todos: potenciar permisos de paternidad, favorecer la desconexión digital fuera del horario laboral, facilitar la conciliación por parte de los hombres y no sólo de las mujeres, fomentar una imagen de trabajado competente y además padre de familia, etc.

Pero también nuestra conducta individual tiene que ser coherente: hay que pactar con nuestras parejas una dedicación a la crianza de los hijos y las tareas domésticas más equitativa. Tenemos que mentalizarnos de que no es suficiente que colaboren sino que se tienen que corresponsabilizar. Si no actuamos en lo cotidiano y desde la individualidad, las leyes y las medidas públicas sirven de poco.

El tiempo. Su gestión y nuestro cansancio. Los cuidados siempre en medio. Mermando habilidades y capacidades. Limitando la profesionalidad… ¿Qué hacer con el tiempo?

Tomar conciencia de que es escaso y tiene un alto valor. Es nuestro capital. El tiempo de las mujeres, tradicionalmente ha valido poco o nada. Y todavía sufrimos las secuelas de este esquema económico. Dedicamos tiempo a trabajo no remunerado y que aporta poco a nuestras carreras. Mientras tanto podríamos estar formándonos, pensando, creando…

Por lo tanto, tenemos que aprender a priorizar, a decir no, a frenar interrupciones, a negarnos, a que decidan nuestra agenda… El día que demos a nuestro tiempo el valor que tiene, cambiará todo nuestro comportamiento, incluso nuestro estilo de comunicación.

Destacas, de manera apasionada, la importancia de pasar a la acción, de visibilizarnos. ¿Es la clave, ahora mismo, dado este presente, en el ámbito profesional?

Efectivamente. Si nos instalamos en la queja, en la reflexión y no pasamos a la acción, es difícil avanzar. Precisamente la pandemia nos ha puesto a las mujeres en una situación más difícil. Hemos retrocedido en muchos aspectos. En términos de visibilidad, tenemos que ser conscientes de que ahora tenemos menos oportunidades para estar “presentes” en los espacios de decisión y cerca de las personas que pueden reconocer nuestro trabajo.

Por lo tanto, tenemos que esforzarnos más en ser visibles en las reuniones virtuales, en contactar con compañeros, colegas, clientes o superiores que antes veíamos con frecuencia. También tenemos menos oportunidades para asistir a eventos donde hacer networking o participar como ponentes. La comunicación virtual no lo sustituye todo. Tenemos que invertir en “autopromoción” cada día: ya sea a través de las redes, de contacto directo con compañeros y superiores o buscando participar en eventos y medios de comunicación como expertas en nuestro campo.

Buena parte del libro analiza las habilidades para el liderazgo, uno de los grandes problemas que arrastramos las mujeres. No hemos sido educadas para ello. ¿Cómo distanciarnos de ese estilo masculino que se nos impone?

Mi opinión es que tenemos que incorporar lo mejor de cada estilo de liderazgo, sea femenino o masculino. Hay algunas habilidades que podemos aprender de ellos y ellos pueden aprender otras de nosotras. Hoy, lo que importa son las habilidades de la persona, superando los patrones de conducta de género. Una mujer tiene derecho a mandar, a expresarse con dureza, a hablar alto y claro y a tomar decisiones impopulares. Liderar implica esto muchas veces. Y un hombre puede ser empático, afectuoso, sensible y no por ello, dejar de ser un buen líder.

Lo importante es tener el control de la propia comunicación para adecuarla al contexto, a los interlocutores y a los objetivos que perseguimos. La principal carencia de las mujeres, hoy en día, es que ni siquiera conocen su estilo de comunicación, no son conscientes de la imagen que proyectan y cómo esto afecta al trato que reciben. Para dominar la situación tienes que hacer que te perciban como tú quieres. Y si los demás no te ven como líder, lo tendrás francamente difícil.

Las relaciones y el ámbito profesional, ¿cómo modificar ese paradigma tan severo e incomodo del esquema hombre/mujer desde lo relacional?

Habrá que hacer mucha pedagogía, desde la escuela y también en la empresa. Todo sería mucho más fluido y eficaz si compartiéramos los mismos códigos. En el siglo XXI parece muy raro que haya esta incomunicación entre personas de distinto género y que además, las diferencias provoquen confusiones, malentendidos, conflictos y discriminaciones.

Una educación en comunicación de calidad igual para todos sería una forma de superar estas diferencias que, casi siempre, acaban perjudicando a las mujeres.

¿Cómo desactivar los bulos sobre nosotras mismas en el campo profesional?

Prejuicios como que las mujeres somos envidiosas, nos llevamos mal con las compañeras, o que somos “peores que los hombres” cuando llegamos al poder, se neutralizan con el comportamiento de cada una de nosotras, demostrando lo contrario. Pero también respondiendo asertivamente a los comentarios que se hacen a la ligera y, muchas veces, como broma típica que la gente ríe sin pensar.

Es muy interesante, el apartado que destinas a analizar la diferencia entre la comunicación femenina frente a la masculina que, digamos, es la hegemónica. Todo lo que nos llega nos impone esa visión. ¿Qué proponer entonces?

Como siempre, educar, educar, educar. Formar desde la infancia para tener un sentido crítico ante los medios de comunicación, lo que divulgamos en las redes, los modelos que se nos imponen a través de los famosos…

Nos enseñan a leer y escribir. Nos enseñan a diseccionar gramaticalmente la lengua. Pero no nos enseñan a interpretar los códigos no verbales, el uso que hacemos de la voz, toda la información visual que recibimos y transmitimos…

Con conocimientos se puede combatir la manipulación. Pero si ni siquiera te das cuenta ¿qué vas a hacer si no tragar?

¿Cómo sería el entramado profesional y empresarial si la presencia de mujeres en puestos de alta dirección fuera mayor? ¿Y su repercusión en la sociedad?

En primer lugar, las mujeres tendríamos más referentes en todos los ámbitos, modelos que imitar que no sólo fueran actrices, celebrities, modelos, etc.  Estas mujeres podrían impulsar políticas mucho más inclusivas, equitativas en todos los ámbitos de la empresa: desde el reclutamiento a los planes de carrera.

Pero también impregnarían las organizaciones de una nueva manera de trabajar y vivir, donde se tuviera más en cuenta el tiempo para la familia, una comunicación más empática, una publicidad que respete a la mujer, etc. Desde luego, todo esto mejoraría la situación de la mujer en la sociedad y, por lo tanto, aumentaría el bienestar de toda la familia.

Cristina Consuegra
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